Kodeks pracy to akt normatywny określający prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Ustawodawca ustalił w tym dokumencie tzw. pracownicze formy zatrudnienia – zgodnie z art. 2 pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Umowa o pracę jest najbardziej rozpowszechnioną formą zatrudnienia pracownika. Stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę oznacza, że pracownik zobowiązany jest do wykonywania określonych czynności na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca z kolei zobowiązany jest przede wszystkim do regularnego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia.

Polskie prawo określa minimalne wynagrodzenie za pracę pracownika zatrudnionego na cały etat. Pracodawca ponosi też częściowy koszt opłacenia składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe) oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W rezultacie koszt zatrudnienia pracownika na całym etacie to, oprócz wynagrodzenia minimalnego, także około 20% różnego rodzaju składek społecznych.

Wśród pozostałych gwarancji uzyskiwanych przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę znajdziemy też prawo do płatnego urlopu, zasiłku chorobowego, uregulowanego czasu pracy oraz szczegółowo określonego sposobu zatrudniania i zwalniania pracowników. Wszystkie te kwestie również zostały w Polsce uregulowane prawnie. Kodeks pracy różnicuje także umowy o pracę ze względu na czas ich trwania.

Umowy cywilnoprawne umożliwiające zatrudnienie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego to tzw. niepracownicze formy zatrudnienia, pracobiorca nie jest bowiem „pracownikiem” w rozumieniu Kodeksu pracy. Zaliczamy do nich przede wszystkim umowę o dzieło i umowę‑zlecenie. Względne powodzenie umowy cywilnoprawne zawdzięczają znacznej swobodzie wykonawcy i jego niezależności od pracodawcy (zleceniodawcy) w zakresie sposobu wykonywania pracy. Z punktu widzenia zleceniodawcy korzystne są niższe koszty zatrudnienia w porównaniu do umowy o pracę oraz możliwość szybkiego rozwiązania umowy z pracobiorcą.

Stronami umowy o dzieło są zamawiający i wykonawca, a jej przedmiotem wykonanie konkretnego dzieła. Istotny jest więc w tym przypadku rezultat, nie sam sposób wykonywania pracy. Przepisy nie określają minimalnego wynagrodzenia za pracę na podstawie umowy o dzieło, a sama umowa nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych, a więc wykonawca nie podlega na jej podstawie ubezpieczeniom społecznym ani zdrowotnym. Wynagrodzenie wypłacane na podstawie wystawionego przez wykonawcę rachunku, pomniejszone o koszty uzyskania przychodu, podlega opodatkowaniu.

Stronami umowy‑zlecenia są zleceniodawca i zleceniobiorca, a jej przedmiotem – wykonanie określonej czynności. W odróżnieniu od umowy o dzieło istotne jest tu samo wykonywanie czynności, a nie jej rezultat. Obowiązujące przepisy określają minimalne wynagrodzenie zleceniobiorcy za godzinę pracy, a także wprowadzają obowiązek oskładkowania tego rodzaju umów (składki rentowe, emerytalne, wypadkowe, zdrowotne i dobrowolne chorobowe), jeśli miesięczne przychody zleceniobiorcy z wszystkich tytułów do ubezpieczenia nie przekraczają określonej w aktualnych przepisach kwoty. Zazwyczaj zatrudnienie zleceniobiorcy jest mniej kosztowne dla pracodawcy niż zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę, jednak wśród umów cywilnoprawnych to zlecenie jest najbardziej kosztowne.

Samozatrudnieniem nazywamy prowadzenie własnej działalności gospodarczej przez osobę fizyczną. W tym wypadku wykonawcą pracy jest przedsiębiorca, który w porozumieniu ze zlecającym, czyli pracodawcą, ustala wynagrodzenie za wykonaną pracę, a także jej miejsce i czas. W tym wypadku wykonawcy nie chronią żadne prawa pracownicze, jak minimalne wynagrodzenie, normy czasu pracy czy prawo do urlopu wypoczynkowego. Po jego stronie leżą również wszelkie obowiązki związane z prowadzeniem księgowości czy regulowaniem kwestii związanych z ubezpieczeniem społecznym.

Obejrzyj animację na temat najczęściej występujących w Polsce form zatrudnienia.

Dlaczego poszukujemy pracy? Pierwszą odpowiedzią może być: chęć usamodzielnienia się i zarabiania. Zakończył się pewien etap edukacji i nadszedł czas, by rozpocząć pracę. Może być inny argument: bo chcę znaleźć inne miejsce zatrudnienia.

Warto podkreślić, że obecnie najtrudniej na rynku pracy mają absolwenci, którzy podczas swojej edukacji nie podjęli żadnych kroków, by odbyć praktykę lub staż w jakiejś organizacji czy przedsiębiorstwie.

Oczywiście niekoniecznie musi to być praca zarobkowa. Może to być praca w ramach wolontariatu, która pozwala na zdobycie praktyki, a dla potencjalnego pracodawcy jest oznaką, że osoba jest aktywna, obowiązkowa, samodzielna i zdolna do pracy w zespole.

Prawa pracowników wynikają zarówno z Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, jak i głównych zasad prawa pracy oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także uprawnień bezpośrednio związanych z rodzicielstwem.

Ponadto pracownik ma następujące obowiązki:

Polska Ustawa o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. definiuje związek zawodowy jako dobrowolną i samorządną organizację ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

Istota ruchu związkowego tkwi w jego demokratycznym charakterze, a sposób i cele działania, określone przez pracowników, odnoszą się zarówno do stosunków zewnętrznych, jak i wewnętrznych. Związki zawodowe mimo wielu różnic są powoływane przede wszystkim w celu reprezentowania i obrony ekonomicznych i socjalnych interesów pracowniczych. W naszym kraju istnieją trzy duże centrale związkowe, które reprezentują interes pracowników.

Miejscem, w którym przedstawiciele pracowników mogą reprezentować ich interesy, jest powołana w 2015 r. Rada Dialogu Społecznego (RDS). Jest to centralna instytucja stanowiąca forum dialogu trójstronnego w Polsce i współpracy strony pracowników, strony pracodawców oraz strony rządowej.

W otaczającej nas i szybko zmieniającej się rzeczywistości także relacje pomiędzy stronami stosunku pracy ewoluują w różnych kierunkach. Również prawo pracy podlega modyfikacjom. Przemiany te obejmują kwestie zasad prawa pracy, nadzoru i kontroli nad jego przestrzeganiem, rodzajów stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń, obowiązków pracodawcy i pracownika, odpowiedzialności w stosunkach pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień związanych z rodzicielstwem, a także zatrudnienia młodocianych, bezpieczeństwa i higieny pracy czy choćby sporów o roszczenia ze stosunku pracy. Na straży praw pracowniczych stoją między innymi związki zawodowe.