Plansza nr 2 planszy interaktywnej dotyczy składników wynagrodzenia. Do tytułu przypisany jest pkt. 1 z informacjami tekstowymi. Od tytułu odchodzi dwie odnogi: obligatoryjne (po lewej stronie) i fakultatywne (po prawej stronie). Obligatoryjne składniki wynagrodzenia podzielone są na: wynagrodzenie zasadnicze (pkt. 2) oraz gwarantowane przez przepisy Kodeksu pracy (pkt. 3). Pkt. 3 dzieli się na 7 odnóg, ułożonych w kolumnie, od góry: pkt. 4. wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, pkt. 5. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, pkt. 6. wynagrodzenie za czas dyżuru, pkt. 7. wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, pkt. 8. wynagrodzenie z tytułu urlopów okolicznościowych, pkt. 9. wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy, pkt. 10. wynagrodzenie za przestój i gotowość do pracy. Od fakultatywnych składników wynagrodzenia odchodzi odnoga pkt. 11. składniki fakultatywne (dodatkowe). Do każdego punktu przypisane są informacje tekstowe.
Pkt. 1. Składniki wynagrodzenia – Składniki wynagrodzenia dzielimy na obligatoryjne i fakultatywne. Składnik obligatoryjny to składnik stały, czyli pensja za wykonanie określonej pracy. Składniki fakultatywne to składniki dodatkowe i zmienne, które są przyznawane pracownikowi ze względu na przepisy obowiązujące w danym zakładzie pracy.
Pkt. 2. Wynagrodzenie zasadnicze – Stały, obligatoryjny, konieczny składnik wynagrodzenia, ustalany na podstawie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów wewnętrznych lub zapisany w umowie o pracę.
Pkt. 3. Gwarantowane przez przepisy Kodeksu pracy – które pracodawca obligatoryjnie musi wypłacić, gdy zaistnieją okoliczności przewidziane w prawie pracy, wymienione w punktach od 4 do 10.
Pkt. 4. Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej – Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości minimum 20% stawki godzinowej wynikającej z obowiązującego w danym roku minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151.8 § 1 kp). Pracodawca w wewnętrznych przepisach może ustanowić dodatek w wyższej wysokości. Pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami 21:00 a 7:00 (art. 151.7 § 1 kp). Dodatek za 1 godzinę pracy w porze nocnej oblicza się: - dzieląc minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku przez liczbę godzin pracy do przepracowania w danym miesiącu, np. we wrześniu 2022 r. 3010 zł : 176 godz. = 17,10 zł/godz. - mnożąc otrzymaną kwotę przez 20% lub więcej, jeżeli tak ustanowi pracodawca, 17,10 zł/godz. x 20% = 3,42 zł/godz. Wysokość dodatku w poszczególnych miesiącach może się różnić, ponieważ jest uzależniona od wymiaru godzin do przepracowania w danym miesiącu, np. w październiku 2022 dodatek wyniesie: 3010 zł : 168 godz. = 17,92 zł/godz.; 17,92 zł/godz. x 20% = 3,58 zł/godz. Aby obliczyć wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w danym miesiącu, należy pomnożyć wysokość dodatku za godzinę przez liczbę godzin pracy w porze nocnej, np. pracownik we wrześniu 2022 r. przepracował w porze nocnej 10 godzin – dodatek wyniesie: 10 godz. x 3,42 zł/godz. = 34,20 zł; w październiku 2022 r. w porze nocnej przepracował również 10 godz. – dodatek wyniesie: 10 godz. x 3,58 zł/godz. = 35,80 zł. Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162). Pkt. 5. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – Przysługuje pracownikowi, który wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, tj. ponad obowiązujące normy czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w sytuacji: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 kp.) Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych składa się z dwóch części (art. 151.1 – 151.11 kp.): normalnego wynagrodzenia – o charakterze stałym, które pracownik otrzymuje systematyczne, tj. wynagrodzenia zasadniczego i dodatkowych składników stałych, do których pracownik ma prawo. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych 100% jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada: - w nocy, - w niedziele i święta niebędącymi dla pracownika dniami pracy, - w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, 50% jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada: - w dni powszednie, - w niedziele i święta będącymi dla pracownika dniami pracy, 100% przysługuje za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, ale tylko wówczas, gdy pracownik nie otrzymał dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej. Podstawą do wyliczenia dodatku za godziny nadliczbowe jest: wynagrodzenie stałe według stawki miesięcznej lub godzinowej pracownika wynikającej z jego osobistego zaszeregowania (pracodawca może przyjąć w wewnętrznych zasadach wynagradzania korzystniejszy sposób ustalania podstawy naliczania dodatku za nadgodziny, może ująć zarówno wynagrodzenie zasadnicze jak i stałe dodatki fakultatywne, np. dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, stałą premię), 60% średniego wynagrodzenia z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych lub z 12 miesięcy w przypadku znacznego wahania składników – jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne, np. akordowe lub prowizyjne. Przykład 1 Obliczanie wynagrodzenia za nadgodziny na podstawie stałej stawki miesięcznej. Pracownik za każdy miesiąc, otrzymuje wynagrodzenie, według stałych składników: wynagrodzenie zasadnicze 3 200 zł dodatek funkcyjny 900 zł W czerwcu przepracował 10 godzin nadliczbowych: 8 godzin w dni powszednie, za które przysługuje dodatek 50% 2 godziny w dni świąteczne, za które przysługuje dodatek 100%. Wymiar czasu pracy w czerwcu wynosi 168 godzin. Rozwiązanie zawiera sposób obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie składników stałych: 1. Wynagrodzenie normalne za 1 godzinę nadliczbową podstawa naliczenia wynagrodzenia normalnego: 3 200 zł + 900 zł = 4 100 zł wynagrodzenie normalne za 1 godzinę nadliczbową: 4 100 zł : 168 godz. = 24,40 zł 2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych: podstawa naliczenia dodatku za godziny nadliczbowe: 3 200 zł wynagrodzenie za 1 godzinę do dodatku za nadgodziny: 3 200 zł : 168 godz. = 19,05 zł/h dodatek 50% za 1 godzinę: 19,05 zł x 50% = 9,53 zł dodatek 100% za 1 godzinę: 19,05 zł x 100% = 19,05 zł 3. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych: wynagrodzenie normalne z dodatkiem 50% = (24,40 zł + 9,53 zł) x 8 godz. = 271,44 zł wynagrodzenie normalne z dodatkiem 100% = (24,40 zł + 19,05 zł) x 2 godz. = 86,90 zł razem wynagrodzenie za nadgodziny = 271,44 zł. + 86,90 zł = 358,34 zł 4. Wynagrodzenie łączne za cały miesiąc: wynagrodzenie zasadnicze: 3 200 zł dodatek funkcyjny: 900 zł wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 358,34 zł razem: 4 458,34 zł Przykład 2 Obliczanie wynagrodzenia za nadgodziny na podstawie wynagrodzenia zmiennego. Pracownik wynagradzany jest według systemu prowizyjnego. W lipcu wypracował wynagrodzenie w wysokości 4 400 zł. Wymiar czasu pracy w lipcu wynosił 176 godz. Pracownik w lipcu przepracował 5 godzin nadliczbowych w dni powszednie, podczas których wykonywał inną pracę, niż tę, która jest objęta prowizją. Za 3 miesiące poprzedzające miesiąc, w którym pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych otrzymał wynagrodzenie 12 400 zł. Wymiar czasu pracy za 3 miesiące wynosił 488 godzin. Rozwiązanie zawiera sposób obliczenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie składników zmiennych: 1. Wynagrodzenie normalne za 1 godzinę nadliczbową w lipcu: 4 400 zł : 176 godz. = 25,00 zł 2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w lipcu: podstawa naliczenia dodatku za godziny nadliczbowe = 12 400 zł x 60% = 7 440 zł wynagrodzenie normalne za 1 godzinę na podstawie 3 poprzednich miesięcy: 7 440 zł : 488 godz. = 15,25 zł dodatek 50% za 1 godzinę : 15,25 zł x 50% = 7,63 zł 3. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w lipcu: (25,00 zł + 7,63 zł) x 5 godzin = 163,15 zł 4.Wynagrodzenie łączne za lipiec: wynagrodzenie prowizyjne: 4 400 zł wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: 163,15 zł razem: 4 463,15 zł Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162).
Pkt. 6. Wynagrodzenie za czas dyżuru – Dyżur to pozostawanie pracownika w gotowości do świadczenia pracy, poza normalnymi godzinami, w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie, np. w zakładzie pracy lub w domu. Podstawa prawna przysługiwania wynagrodzenia: art. 151.5. Kodeks pracy Wyjaśnienie Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru – za jedną godzinę dyżuru, jedna godzina czasu wolnego. Za otrzymany czas wolny od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego, pracownik powinien otrzymać, wynagrodzenie za czas dyżuru w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania według stawki godzinowej lub miesięcznej. Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne, np. akordowe czy prowizyjne – 60% tego wynagrodzenia. Za czas dyżuru, który jest pełniony w domu, nie przysługuje czas wolny od pracy ani wynagrodzenie, ponieważ w trakcie pełnienia dyżuru w domu pracownik może rozporządzać swoim czasem. Za dyżur pełniony w domu przysługuje wynagrodzenie, jeżeli podczas jego trwania świadczona jest praca. Wynagrodzenie za dyżur nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Jeżeli pracownik w trakcie dyżuru świadczył pracę (nie tylko pozostawał do dyspozycji pracodawcy, ale np. wyjechał na interwencję w związku z awarią), pracodawca powinien udzielić czasu wolnego. Jeżeli nie udzieli czasu wolnego, powinien wypłacić wynagrodzenie za czas dyżuru oraz za godziny nadliczbowe, za czas, w którym była wykona praca. Przykłady Przykład 1 W lipcu pracownik pełnił 8 godzin dyżurów w zakładzie pracy. Otrzymuje wynagrodzenie według stałej stawki miesięcznej w wysokości 4 700 zł. Ponieważ za czas pełnienia dyżurów pracownik nie otrzymał czasu wolnego od pracy, pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu dodatkowe wynagrodzenie. Rozwiązanie: stawka godzinowa w lipcu: 4 700 zł : 176 godz. (wymiar czasu w lipcu) = 26,70 zł/h wynagrodzenie za czas dyżuru = 26,70 zł/h x 8 godz. = 213,60 zł łączne wynagrodzenie za lipiec = 4 700 zł + 213,60 zł = 4 913,60 zł Przykład 2 Pracownik wynagradzany jest według systemu prowizyjnego. We wrześniu wypracował wynagrodzenie 5 312 zł oraz pełnił 10 godzin dyżuru, za który pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie. Wynagrodzenie pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc pełnienia dyżuru wynosiło łącznie 14 768 zł, wymiar czasu pracy za ten okres wynosił 520 godzin. Rozwiązanie: wynagrodzenie za 1 godzinę pracy = 14 768 zł : 520 godzin = 28,40 zł/h, 60% ustalonej stawki godzinowej: 28,40 zł/h x 60% = 17,04 zł/h, wynagrodzenie czas dyżuru: 17,04 zł/h x 10 godzin dyżuru = 170,40 zł, łączne wynagrodzenie za wrzesień wynosi: 5 312 zł + 170,40 zł = 5 482,40 zł. Przykład 3 Pracownik w sierpniu, w dni powszednie, pełnił 10 godzin dyżuru zakładowego, podczas którego przez 4 godziny świadczył pracę. Za pełnienie dyżurów pracodawca zamiast udzielenia czasu wolnego wypłacił wynagrodzenie. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stałej stawki miesięcznej w wysokości 4 500 zł. Miesięczny wymiar czasu pracy w sierpniu wynosił 176 godzin. Rozwiązanie: Pracownikowi za czas dyżuru przysługuje: wynagrodzenie za 6 godzin dyżuru, podczas których tylko pozostawał w dyspozycji pracodawcy, „normalne wynagrodzenie” z tytułu nadgodzin za 4 godziny dyżuru, podczas których świadczył pracę, 50% dodatku z tytułu nadgodzin w dni powszednie za 4 godziny dyżuru, podczas których świadczył pracę. 1.Wysokość wynagrodzenia za 6 godzin dyżuru: wynagrodzenie za 1 godz. dyżuru: 4 500 zł : 176 godzin = 25,57 zł/h, wynagrodzenie za dyżur: 25,57 zł/godz. x 6 godzin dyżuru = 153,42 zł. 2. Wysokość wynagrodzenia za godziny nadliczbowe: wynagrodzenie normalne za 1 nadgodzinę: 4 500 zł : 176 godz. = 25,57 zł/h, wynagrodzenie normalne z tytułu nadgodzin: 25,57 zł/h x 4 godziny = 102,28 zł, dodatek za godziny nadliczbowe: 25,57 zł/h x 50% = 12,79 zł/h x 4 godziny = 51,16 zł, wynagrodzenie za nadgodziny: 102,28 zł + 51,16 zł = 153,44 zł. 3. Wynagrodzenie za sierpień: wynagrodzenie zasadnicze – 4 500 zł, wynagrodzenie za 6 godzin dyżuru – 153,42 zł, wynagrodzenie za nadgodziny - 153,44 zł, razem wynagrodzenie: 4 500 zł + 153,42 zł + 153,44 zł = 4 806,86 zł. Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162)
Pkt. 7. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego – Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 172) za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Składniki wynagrodzenia uwzględniane do podstawy wynagrodzenia urlopowego: 1. Określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, między innymi: wynagrodzenie zasadnicze, stałe dodatki (np. funkcyjny, stażowy), stałe premie regulaminowe. Sposób uwzględnienia Uwzględnia się do wynagrodzenia urlopowego w należnej wysokości, w miesiącu wykorzystywania urlopu. Pracodawca nie musi ustalać podstawy wynagrodzenia urlopowego, ponieważ składniki stałe wypłacane są bez względu na to, czy pracownik świadczy pracę, czy korzysta z należnego mu urlopu wypoczynkowego. Przykład Miesięczne wynagrodzenie pracownika zawiera składniki stałe: - wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5 350 zł, - dodatek funkcyjny 600 zł. W sierpniu pracownik przebywał 10 dni na urlopie wypoczynkowym. Za sierpień, pracodawca naliczy wynagrodzenie w takiej wysokości jak za poprzednie miesiące: 5 350 zł + 600 zł = 5 950 zł. 2. Zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, między innymi: wynagrodzenie według stawki godzinowej, akordowej, prowizyjnej, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie uznaniowe oraz inne składniki zmienne Sposób uwzględnienia Jeżeli wynagrodzenie zawiera elementy zmienne, pracodawca musi ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Do ustalenia podstawy wynagrodzenia urlopowego przyjmuje wynagrodzenie z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przykład Pracownik w październiku wykorzystał 10 dni urlopu, co odpowiada 80 godzinom roboczym. Miesięczne wynagrodzenie pracownika zawiera składniki stałe i zmienne. Składniki stałe to: wynagrodzenie zasadnicze 4 700,00 zł dodatek stażowy 700 zł. Składnik zmienny w październiku: premia uznaniowa 600 zł. W trzech kolejnych miesiącach poprzedzających miesiąc urlopu pracownikowi wypłacono premie uznaniowe w łącznej wysokości: 2 110 zł. Ogólny wymiar czasu pracy w trzech miesiącach poprzedzających wyniósł 528 godzin. Rozwiązanie Wynagrodzenie za październik z uwzględnieniem urlopu - rozliczeniu podlegają tylko składniki zmienne, składniki stale przyjmuje się w wysokości takiej samej jak za poprzednie miesiące: 1) wynagrodzenie za urlop ze składników zmiennych: - stawka godzinowa ze składników zmiennych: 2 110 zł : 528 godz. = 4,00 zł/h - wynagrodzenie za urlop ze składników zmiennych: 4,00 zł x 80 godzin urlopu = 320,00 zł 2) wynagrodzenie ze składników stałych: 5 400 zł, 3) łączne wynagrodzenie za październik: 5 400 zł + 320 zł + 600 zł = 6 320 zł. 3. Zmienne wypłacane za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premia kwartalna Sposób uwzględnienia Nie uwzględnia się do podstawy wynagrodzenia urlopowego. Przebywanie pracownika na urlopie nie wpływa na wysokość tych składników oraz na zasadność ich wypłaty. Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162).
Pkt. 8. Wynagrodzenie z tytułu urlopów okolicznościowych – Urlop okolicznościowy udzielany jest z powodu ważnych wydarzeń życiowych, np. z powodu ślubu, urodzenia dziecka, śmierci bliskiej osoby. Zasady udzielania urlopu okolicznościowego nie są uregulowane w Kodeksie pracy. Podstawa prawna przysługiwania wynagrodzenia § 15, § 16 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281 ze zm.) Wyjaśnienie Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. Za czas udzielonego zwolnienia od pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zasady obliczania wynagrodzenia za urlop okolicznościowy Aby obliczyć wynagrodzenie za urlop okolicznościowy, należy: 1) ustalić stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej, wypłacane pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu, 2) Ustalić zmienne składniki wynagrodzenia, z miesiąca, w którym pracownik wykorzystał urlop okolicznościowy (inaczej niż w przypadku wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, gdy przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone przez okres 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznych wahań z okresu 12 miesięcy), 3) wynagrodzenie stałe podzielić przez liczbę godzin wymiaru czasu pracy przypadających w danym miesiącu. 4) wynagrodzenie zmienne podzielić przez faktyczną, przepracowaną liczbę godzin pracy w danym miesiącu (np. wymiar godzin w miesiącu = 176 godz., pracownik wykorzystał 2 dni urlopu okolicznościowego - zgodnie z harmonogramem czasu pracy w tych dniach 16 godz., faktycznie przepracowany czas w danym miesiącu 160 godz.), 5) zsumować stawki godzinowe ze stałego i zmiennego wynagrodzenia, 6) otrzymane wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin przypadających do przepracowania przez pracownika w okresie urlopu okolicznościowego zgodnie z obowiązującym harmonogramem czasu pracy – otrzymany wynik stanowi wynagrodzenie za urlop okolicznościowy. Przykład Na wynagrodzenie pracownika składa się: - wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce 5 000 zł, - premia regulaminowa 750 zł, która jest wypłacana w pełnej wysokości, jeżeli pracownik spełni wszystkie kryteria zawarte w wewnętrznych przepisach płacowych (premia jest składnikiem zmiennym). W danym miesiącu pracownik wykorzystał 2 dni (16 godzin) urlopu okolicznościowego. Wymiar czasu pracy w danym miesiącu wynosił 168 godz. Pracownik przepracował 152 godziny (16 godz. przebywał na urlopie okolicznościowym). Rozwiązanie: 1. Wynagrodzenie stałe należy podzielić przez liczbę godzin wymiaru czasu pracy w danym miesiącu: 5 000 zł : 168 godz.= 29,76 zł/godz. 2. Wynagrodzenie zmienne należy podzielić przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w danym miesiącu: 750 zł : 152 godz. = 4,93 zł/godz. 3. Suma stawek godzinowych składników stałych i zmiennych: 29,76 zł + 4,93 zł = 34,69 zł 4. Wynagrodzenie za urlop okolicznościowy - zsumowane wynagrodzenie należy pomnożyć przez liczbę godzin wykorzystanego urlopu: 34,69 zł/godz. x 16 godz. = 555,04 zł 5. Wynagrodzenie łączne za dany miesiąc: wynagrodzenie zasadnicze za czas przepracowany: 29,76 zł x 152 godz. = 4 523,52 zł, premia regulaminowa: 750 zł, wynagrodzenia za czas urlopu okolicznościowego: 555,04 zł łącznie: 5 828,56 zł Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162).
Pkt. 9. Wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy – Zgodnie z Kodeksem pracy, każdy pracownik, który otrzyma od lekarza zaświadczenie ZUS e-ZLA stwierdzające czasową niezdolność do pracy z powodu choroby lub pobytu w Zakładzie Opieki Zdrowotnej ma prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy. Podstawa prawna przysługiwania wynagrodzenia art. 92. Kodeks pracy Wyjaśnienie Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (chorobowe) jest wypłacane przez pracodawcę, z jego środków, za pierwsze 33 dni choroby lub za pierwsze 14 dni choroby w danym roku kalendarzowym w zależności od wieku pracownika. Wypłata chorobowego przez 14 dni dotyczy pracownika, który ukończył 50 lat. Zasada obowiązuje od nowego roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik osiągnął 50 rok życia. Począwszy od 34 lub 15 dnia choroby, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. Co do zasady pracownik za czas choroby zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. Prawo do 100% wynagrodzenia przysługuje w przypadku: - wypadku w drodze do pracy lub z pracy, - choroby przypadającej w czasie ciąży, - poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy: przysługuje za każdy dzień nie wyłączając dni wolnych, nie podlega składkom na ubezpieczenia społeczne, podlega składce na ubezpieczenie zdrowotne, podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych. Sposób obliczania Wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy – należy: 1) obliczyć średnie wynagrodzenie za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik był niezdolny do pracy z tytułu choroby, 2) średnie wynagrodzenie (z pkt 1) podzielić na 30 dni, 3) ustalić wynagrodzenie za czas zwolnienia (pkt 2 x liczba dni zwolnienia), 4) pomniejszyć wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (pkt. 3) o stopę składek na ubezpieczenia społeczne 13,71% (2021 r.), 5) obniżyć ustalone wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (pkt 4) do 80%: pkt. 4 x 80% Wynagrodzenia za czas przepracowany, jeżeli pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim niepełny miesiąc - należy: 1) wynagrodzenie danego miesiąca podzielić na 30 dni, 2) ustalić wynagrodzenie za czas zwolnienia (pkt. 1 x liczba dni zwolnienia), 3) od pełnego wynagrodzenia za dany miesiąc odjąć wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy. Nie uwzględnia się do podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy oraz zasiłku chorobowego tych składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w pełnej wysokości bez względu na przebywanie na zwolnieniu lekarskim, np. dodatek stażowy. Przykład Pracownik jest zatrudniony na 1/1 etatu. Od 14.07 do 23.07 br. (10 dni) przebywał na zwolnieniu lekarskim, za które należy mu się wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy. Pracownikowi w lipcu przysługiwały składniki wynagrodzenia: 1) wynagrodzenie zasadnicze stałe miesięczne – 3 750 zł (w tej samej wysokości w okresie 12 miesięcy poprzedzających), 2) dodatek stażowy – 20% wynagrodzenia zasadniczego, płatny w pełnej wysokości bez względu na absencję pracownika, 3) wynagrodzenie za nadgodziny w lipcu br. – 400 zł. Wynagrodzenie zmienne za nadgodziny – w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia lekarskiego wynosiło łącznie 3 780 zł. Pracownik ma prawo do 80% wynagrodzenia. Rozwiązanie Wynagrodzenie za lipiec: 1) wynagrodzenie zasadnicze za czas przepracowany 3 750 zł : 30 dni = 125 zł 125 zł x 10 dni choroby = 1 250 zł 3 750 zł – 1 250 zł = 2 500 zł 2) wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy: przeciętne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy: [(3 750 zł x 12 miesięcy) + 3 780 zł] : 12 miesięcy = 4 065 zł 4 065 zł : 30 dni = 135,50 zł; 135,50 zł x 10 dni zwolnienia lekarskiego = 1 355 zł 1 355 zł x 13,71% = 185,77 zł 1 355 zł – 185,77 zł = 1 169,23 zł 1 169,23 zł x 80% = 935,38 zł 3) wynagrodzenie łączne za lipiec: 2 500 zł + 935,38 zł + 750 zł + 400 zł = 4 585,38 zł Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162).
Pkt. 10. Wynagrodzenie za przestój i gotowość do pracy – Pojęcie przestoju w pracy nie jest opisane w przepisach prawa. Można więc wnioskować, że przestój w pracy, to niezaplanowana przerwa wywołana przyczynami zewnętrznymi (np. warunkami atmosferycznymi, brakiem dopływu prądu, brakiem dostawy surowca) lub wewnętrznymi (np. niewłaściwą decyzją, awarią maszyn, usuwaniem nieprawidłowych warunków bhp). Podstawa prawna przysługiwania wynagrodzenia art. 81. Kodeks pracy Wyjaśnienie Pracownikowi za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, np. akord, prowizja – 60% wynagrodzenia. Warunkami otrzymania wynagrodzenia za czas przestoju, jest: zgłoszenie gotowości do pracy, brak możliwości wykonywania pracy z przyczyn pracodawcy, brak winy pracownika (jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje). W czasie przestoju pracodawca może skierować pracownika do innej pracy. Będzie mu przysługiwało wynagrodzenie za tę pracę, przy czym nie niższe niż wynagrodzenie za przestój. Przykłady Przykład 1 Pracownik jest wynagradzany według stawki godzinowej w wysokości 30 zł/godz. Otrzymuje również oraz premię regulaminową w stałej wysokości miesięcznej 700 zł. W sierpniu z przyczyn pracodawcy przez 2 dni (16 godzin) trwał przestój. Wymiar czasu pracy w sierpniu wynosi 176 godz. Rozwiązanie Podstawą wynagrodzenia za przestój jest stawka osobistego zaszeregowania: 1) wynagrodzenie za przestój według stawki godzinowej: 16 godz. x 30 zł = 480 zł, 2) wynagrodzenie za czas przepracowany według stawki godzinowej: 160 godz. x 30 zł = 4 800 zł, 3) wynagrodzenie łączne: 480 zł + 4 800 zł + 700 zł = 5 980 zł. W praktyce pracodawca tego przeliczenia nie musi wykonywać, ponieważ osobne przeliczenie wynagrodzenia za przestój i za czas przepracowany, według tej samej stawki nie zmienia wysokości wynagrodzenia za dany miesiąc Przykład 2 Pracownik świadczy pracę w systemie akordowym. W sierpniu z powodu awarii maszyny przez 3 godziny nie wykonywał pracy. Ponieważ system akordowy ma charakter zmienny, pracownik za czas przestoju powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości 60% przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego za 3 miesiące poprzedzające miesiąc, w którym wystąpił przestój. Łącznie za 3 poprzedzające miesiące pracownikowi wypłacono wynagrodzenie w wysokości 11 904 zł, a łączny wymiar czasu pracy wyniósł 496 godzin. Rozwiązanie. Aby obliczyć wynagrodzenie za 3 godziny przestoju należy: 4) obliczyć średnią stawkę godzinową w okresie 3 poprzedzających miesięcy: 11 904 zł : 496 godz. = 24 zł/h 5) obliczyć 60% stawki godzinowej:24 zł/h x 60% = 14,40 zł 6) wynagrodzenie za czas przestoju: 14,40 zł x 3 godz. przestoju = 43,20 zł. Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162).
Pkt. 11. Składniki fakultatywne (dodatkowe) – Zmienne składniki wynagrodzenia, uwzględnione w wewnętrznych przepisach wynagradzania, np. regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania, które pracodawca wypłaca, jeżeli pracownik spełni określone warunki; przyznawanie dodatków fakultatywnych, zależnych od woli pracodawcy nie może naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa w zakresie dyskryminowania pracowników. Premia regulaminowa: jest uzupełnieniem płacy zasadniczej, przysługuje pracownikowi po spełnieniu warunków opisanych w wewnętrznych przepisach wynagradzania lub w umowie o pracę, może być obniżona z powodu okoliczności wymienionych w wewnętrznych przepisach wynagradzania lub w umowie o pracę, ma charakter roszczeniowy, tj. pracownik, który spełni wszystkie warunki, zawarte w wewnętrznych przepisach wynagradzania, ma prawo do jej otrzymania, a w przypadku niewypłacenia może dochodzić wypłaty przed sądem pracy. Premia uznaniowa: ma charakter nagrody, o przyznaniu i wysokości decyduje pracodawca, nie ma charakteru roszczeniowego. Dodatek funkcyjny: przyznawany jest osobom pełniącym funkcje na stanowiskach kierowniczych, jako dodatkowa gratyfikacja za zwiększoną odpowiedzialność, ma charakter stały, pracownik nabywa do niego praw z chwilą objęcia funkcji, uregulowany jest przepisami wewnętrznymi lub jest określony w umowie o pracę. Dodatek stażowy: : przysługuje za przepracowanie określonego czasu, np. ogółem, u danego pracodawcy, w danej branży, obowiązkowo wypłacany jest pracownikom jednostek budżetowych, np. pracownicy samorządowi, służby zdrowia, sądów, żołnierzom zawodowym, dodatek obligatoryjny obliczany jest na podstawie przepisów prawa, nie ma obowiązku wypłaty dodatku stażowego pracownikom sfery pozabudżetowej, pracodawca sektora prywatnego wypłacający dodatek stażowy, określa jego zasady naliczania w przepisach wewnętrznych lub w umowie o pracę, wysokość dodatku stażowego najczęściej ustalana jest jako procent od wynagrodzenia zasadniczego danego pracownika, np. pierwsza wypłata dodatku następuje po 5 latach pracy w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego, a następnie za każdy przepracowany rok 1%, aż do 20% maksymalnie bez względu na liczbę lat pracy. Dodatek za szczególne umiejętności: przyznanie zależy od woli pracodawcy, przyznawany jest za posiadanie szczególnie wysokich kwalifikacji i umiejętności zawodowych, np. tytułu naukowego, odbytych specjalistycznych kursów i szkoleń, ukończonych studiów podyplomowych, zasady przyznawania uregulowane są w przepisach wewnętrznych wynagradzania lub umowie o pracę. Dodatek za znajomość języków obcych: przyznanie zależy od woli pracodawcy, może być przyznany pracownikowi za umiejętność posługiwania się językiem obcym podczas wykonywania czynności zawodowych, np. językiem obcym branżowym, zawodowym, technicznym, zasady przyznawania uregulowane są w przepisach wewnętrznych wynagradzania lub umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie przewiduje przyznawania dodatku za znajomość języków obcych, pracownik nie może żądać jego wypłaty, nawet jeśli biegle posługuje się i wykorzystuje znajomość języka obcego podczas wykonywania obowiązków służbowych. Dodatek zmianowy: przyznawany jest za wykonywanie pracy w systemie zmianowym, o wprowadzeniu dodatku decyduje pracodawca, zasady przyznawania pracodawca reguluje w przepisach wewnętrznych wynagradzania lub w umowie o pracę. Dodatek w warunkach szkodliwych dla zdrowia: warunki szkodliwe dla zdrowia występują, gdy zostają przekroczone dopuszczalne stężenia lub natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia, przyznawany jest jako rekompensata za wykonywanie pracy w warunkach szkodliwych, jeżeli pracodawca zdecyduje o przyznawaniu dodatku powinien sporządzić wykaz stanowisk pracy, na których pracę uznaje się za wykonywaną w warunkach szkodliwych, np. praca w hałasie, praca w niskiej lub wysokiej wilgotności, w niskiej lub wysokiej temperaturze, wykorzystywanie niebezpiecznych narzędzi, stosowanie substancji toksycznych, narażenie na promieniowanie oraz prowadzić ewidencję czynników szkodliwych dla zdrowia, jest ustalany kwotowo lub procentowo i przyznawany za każdą godzinę przepracowaną w warunkach uznawanych za szkodliwe (pracodawca powinien określić ile godzin pracownik musi przepracować w warunkach szkodliwych, aby mógł uzyskać dodatek). Dodatek za pracę w warunkach szczególnych:
praca w szczególnych warunkach dotyczy zawodów, które wymagają szczególnej odpowiedzialności oraz bardzo dobrej sprawności psychofizycznej,
pracodawca może przyznać dodatek za pracę w szczególnych warunkach, zasady przyznawania dodatku muszą być określone w wewnętrznych przepisach wynagradzania, jeżeli pracodawca zdecyduje o przyznawaniu dodatku powinien sporządzić wykaz zawodów i prac wykonywanych w szczególnych warunkach, pojęcie pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest uregulowane w ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.) Źródło: opracowanie własne na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z 2021 r. poz. 1162).